Můžeš

Čtení pro ty, kteří se nevzdávají. Už od roku 1992 je Můžeš svědkem změn, které doprovázely život nejen smyslově, mentálně či fyzicky handicapovaných lidí. Chceme inspirovat, pomáhat a rozsvěcovat na témata i souvislosti, které jinde nenajdete, přesto, že se týkají nás všech. Chceme také přibližovat oba světy –lidí s postižením a těch, kteří zatím žádné postižení nemají. Hranice je přeci velmi tenká – a přesto na sebe lidé z obou stran často nedohlédnou. Mnohdy se tak připravují o možnost si porozumět a možná udělat ten jeden krok navíc, jeden krok k lepšímu.

Strana 51

51

tou pracovní pozici nabídne pouze

uchazečům s postižením. V takovém

případě nejde o diskriminaci lidí bez

postižení. Zákon o zaměstnanosti

výslovně poskytuje lidem s postiže-

ním zvýšenou ochranu na trhu práce

a zaměstnavatele různými způsoby

motivuje, aby lidi s postižením za-

městnávali. Pokud má zaměstnavatel

více než 25 zaměstnanců, alespoň

4 % z nich by měli tvořit lidé s posti-

žením. Pokud se zaměstnavatel roz-

hodne působit na chráněném trhu

práce, musí mít mezi zaměstnanci

alespoň polovinu lidí s postižením.

Zdravotní postižení je specifický

diskriminační důvod. Zaměstnava-

tel se ve vztahu k zaměstnancům

s postižením musí nejen zdržet ne-

příznivého zacházení, ale musí také

aktivně konat a přijmout takzvaná

přiměřená opatření. Jde o úpravu

podmínek, která člověku s postiže-

ním umožní práci vykonávat. Vý-

jimku z tohoto pravidla představují

případy, kdy by takové opatření bylo

pro zaměstnavatele nepřiměřené,

tedy například kdyby představovalo

příliš velké finanční zatížení.

Může jít o úpravu pracoviště, aby

bylo bezbariérové. Nebo nákup spe-

ciálních pomůcek, jako je speciál-

ní software, který umožní člověku

se zrakovým postižením používat

počítač, případně jiného vybave-

ní, třeba polohovatelného stolu pro

zaměstnance s problémy se zády.

Opatřením může být i úprava pra-

covního režimu, například umož-

nění práce z domova pro zaměst-

nance, který ze zdravotních důvodů

nemůže pravidelně dojíždět. Časté

je také zkrácení pracovní doby. Za-

městnavatelé mohou využít slevu

na sociálním pojištění, pokud člově-

ka s postižením zaměstnají na zkrá-

cený úvazek.

Přiměřená opatření se týkají i vý-

běrových řízení, upozorňuje práv-

nička: „Někdy už samotný proces

výběru nového zaměstnance může

být nastavený tak, že uchazeče s po-

stižením může znevýhodnit nebo ho

z možnosti ucházet se o zaměstnání

úplně vyloučit.“ Uchazeči s posti-

žením mohou narazit na překážky

v situacích, které jsou pro lidi bez

postižení zcela běžné: výběrové ří-

zení v bariérové budově je problém

pro lidi s pohybovým omezením,

písemný test je překážkou pro nevi-

domé uchazeče, telefonický pohovor

zase pro ty s postižením sluchu.

PŘÍKLADY

PŘIMĚŘENÝCH OPATŘENÍ

VE VÝBĚROVÉM ŘÍZENÍ

 Zaměstnavatel vpracovním inze-

rátu uvede, že součástí výběrového

řízení je písemný test. Kontaktuje

jej uchazeč se zrakovým postiže-

ním spožadavkem, zda by vjeho

případě nebylo možné vpísemném

testu využít větší písmo, neboť čtení

textu vobvykle využívané velikosti

mu činí potíže. Zaměstnavatel

tomuto požadavku vyhoví, čímž

splní povinnost přijmout přiměřené

opatření.

 Zaměstnavatele kontaktuje nevi-

domý uchazeč sžádostí, zda by

místo písemného testu nemohl

absolvovat pohovor. Zaměstnavatel

může požadavku nevyhovět atako-

vého uchazeče rovnou odmítnout,

pokud povaha nabízené práce zcela

vylučuje, aby ji mohl vykonávat

nevidomý zaměstnanec.

 Naopak porušením povinnosti

přijmout přiměřené opatření, tedy

idiskriminací by bylo, pokud by

zaměstnavatel odmítl požadavek

nevidomého uchazeče jen proto, že

ústní pohovor by pro něj byl organi-

začně náročnější než písemný test.

Existují ovšem i situace, kdy může

zaměstnavatel uchazeče s posti-

žením odmítnout. Udělat to může,

zejména pokud posudkový lékař

v rámci vstupní prohlídky zjistí, že

uchazeč není kvůli svému zdravot-

nímu postižení pro nabízenou prá-

ci zdravotně způsobilý. Posudkový

lékař i zaměstnavatel ale musí vzít

v úvahu právě i možná přiměřená

opatření. Podobně může být zdra-

votní postižení důvodem ukončení

pracovního poměru, pokud v jeho

důsledku zaměstnanec dlouhodobě

pozbyde zdravotní způsobilost vyko-

návat svěřenou práci.

Ombudsman v doporučení také

radí, jak se mohou lidé proti ne-

rovnému zacházení v práci bránit.

Pokud se jim nedaří situaci vyřešit

přímo se zaměstnavatelem, mohou

podat podnět ombudsmanovi nebo

se obrátit na Státní úřad inspekce

práce. Ten může zaměstnavateli

za diskriminaci uložit až miliono-

vou pokutu. Lidé také mohou po-

dat takzvanou antidiskriminační

žalobu. Podrobnosti k tématu dis-

kriminace jsou kromě obou aktuál-

ních doporučení také v letácích na

internetových stránkách veřejného

ochránce práv. 

Odkazy

Některé zvýzkumů adoporučení naleznete pod

následujícím odkazem www.ochrance.cz/vystupy/.

Jednotlivá vydání bulletinu či díly podcastu jsou volně

přístupné kpřečtení či kposlechu pod následujícími

odkazy www.ochrance.cz/vystupy/bulletin/

awww.ochrance.cz/vystupy/podcast/.

www.ochrance.cz

/situace/diskriminace

Nejčastější případy diskriminace

na pracovišti ajak se jim vyhnout:

praktická příručka práva na rovné

zacházení pro zaměstnavatele

Jak se vyhnout diskriminaci

na pracovišti

Přidejte se do skupiny Práva lidí

spostižením na facebooku